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“入職時公司與我約定了3個月的試用期，試用期滿后卻一直不給我轉正，并繼續(xù)按照試用期工資標準向我支付勞動報酬?！碧m菲婭（化名）說，她要求公司向其支付工作期間的工資差額及超期試用期間的經濟賠償合計22萬余元，但被公司拒絕。

公司不認可蘭菲婭主張，稱其已與蘭菲婭就調崗降薪一事口頭協(xié)商一致，蘭菲婭從未對自己的工資標準提出過異議，故不存在未足額發(fā)放工資及超期試用等問題。蘭菲婭否認雙方曾就變更勞動合同約定的薪資標準進行過口頭或書面協(xié)商，至其離職時仍處于公司安排的試用狀態(tài)。

法院認為，作為具有管理職責的用人單位，公司應就蘭菲婭的試用期期限、是否轉正、雙方已協(xié)商一致降薪承擔舉證責任。因公司未就這些事項充分舉證，應當采信蘭菲婭的主張。在沒有法律規(guī)定、當事人約定等情況下，蘭菲婭的沉默不能視為其同意公司的降薪行為。據此，二審法院于6月14日判決支持蘭菲婭的訴訟請求。

(相關資料圖)

入職一年仍在試用 要求公司給付賠償

“我于2020年1月11日進入公司工作，雙方約定的試用期為3個月。入職之初，公司安排我擔任人力行政總監(jiān)職務，工資標準為試用期每月18400元，轉正后每月23000元。”蘭菲婭說，工作一段時間后，她的職務變更為行政總監(jiān)。

蘭菲婭說，她與公司之間的勞動關系存續(xù)至2021年2月28日，前后有一年多時間。在職期間，公司一直未為她辦理轉正手續(xù)，并一直按照試用期標準向其發(fā)放工資。

公司不認可蘭菲婭主張，稱其已與蘭菲婭就調崗降薪一事口頭協(xié)商一致，并且一直按照每月18400元的工資標準向其支付工資，蘭菲婭對此從未提出過異議。

蘭菲婭說，公司支付其工資至2021年1月份，未支付2021年2月份工資。公司稱，蘭菲婭2021年2月份未上班，但蘭菲婭不認可公司這項主張。

蘭菲婭與公司均提交了雙方簽訂的《勞動合同書》，但雙方提交的勞動合同書中合同類型、起止時間、試用期時間均未填寫。蘭菲婭提交了《釘釘截圖及錄屏》，其上顯示蘭菲婭的員工狀態(tài)為試用，合同起始日為2020年1月11日，到期日為2023年2月10日，試用期3個月。公司認可《釘釘截圖及錄屏》的真實性，但稱：“所顯示內容有一些與實際情況不一致，對方截圖時間大概是在離職前，對其證明目的不認可，對方職位和崗位變更是真實的，只是信息沒有及時更新?！?/p>

蘭菲婭2021年4月26日提出仲裁申請，請求公司向其支付2020年4月1日至2021年2月29日工資差額48960.92元、延長試用期的賠償金253000元。經審理，仲裁裁決駁回蘭菲婭的全部請求。

公司否認超期試用?辯稱調崗經過同意

蘭菲婭不服仲裁裁決，于法定期間內持所訴請求訴至一審法院。

蘭菲婭訴稱，在職期間，公司單方面將其工作崗位調整為行政總監(jiān)，薪資標準保持不變。截至離職前，公司仍違反約定惡意安排其處于試用狀態(tài)，并按試用期工資標準向其支付工資。依據《勞動合同法》規(guī)定，應當向其補足工資差額并承擔賠償責任。

公司辯稱，其與蘭菲婭曾就崗位變更和薪資進行口頭協(xié)商，蘭菲婭的崗位和薪資調整是有效的。蘭菲婭入職崗位是人事行政總監(jiān)，但經過試用發(fā)現(xiàn)其不能勝任這個職位，經雙方協(xié)商一致，自2020年4月中旬起其不再負責人力總監(jiān)工作，僅負責行政總監(jiān)工作，其崗位變更后應發(fā)工資18400元。

公司稱，自雙方口頭協(xié)商一致到蘭菲婭離職，其崗位和薪資變更已經實際履行一個月，這種變更合法有效。蘭菲婭在職期間從未對工資提出異議，通過釘釘軟件發(fā)送工資條其也對工資條進行過確認。在公司按照雙方約定向其發(fā)放工資和工資條的情況下，其無權要求工資差額。此外，蘭菲婭在2020年3月到5月曾負責薪酬核算包括本人核算，其工資組成和金額都是其本人核對后上報公司，這也可以證明其對工資標準的認可，不應向其支付工資差額。

公司否認其存在違法約定試用期情形，稱蘭菲婭本人入職未能將勞動合同補充完善，試用期條款是空白的，事實上，蘭菲婭的勞動合同期是3年以上，試用期是3個月到6個月，公司已與其進行過口頭約定，故不存在違法延長試用期情形。

不能證明合法試用?公司承擔賠償責任

一審法院認為，公司作為具有管理職責的用人單位，應就勞動合同期限、試用期期限、是否轉正、雙方已協(xié)商一致降薪、蘭菲婭2021年2月未正常上班承擔舉證責任。因公司未就上述事項充分舉證，故應采信蘭菲婭所述，認定合同起止日期為2020年1月11日至2023年2月10日，試用期3個月，公司一直未為其辦理轉正手續(xù)并按試用期工資標準向其發(fā)放工資，且蘭菲婭正常上班至2021年2月底。在此情況下，公司應支付蘭菲婭2020年4月11日至2021年2月28日期間工資差額。蘭菲婭主張的48960.92元未超標準，應當予以支持。

按照《勞動合同法》第19條、第83條規(guī)定，3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。用人單位違反規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正。違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。因公司一直未為蘭菲婭辦理轉正手續(xù)，理應向其支付2020年7月11日至2021年2月28日超過法定試用期期間的賠償金176862.07元。蘭菲婭主張過高部分，不予支持。

據此，一審法院判決公司支付蘭菲婭相應期間工資差額48960.92元、超過法定試用期期間的賠償金176862.07元，兩項合計225822.99元。

公司上訴稱，一審判決認定公司一直未為蘭菲婭辦理轉正手續(xù)并按照試用期工資標準向其發(fā)放工資屬于認定事實錯誤。試用期滿時，蘭菲婭存在薪隨崗變的情形，雙方口頭協(xié)商變更了工作崗位和工資標準。蘭菲婭認可其轉正后月工資標準為18400元。依據相關司法解釋，其崗位和薪資變更合法有效。此外，一審判決公司向蘭菲婭支付違法試用賠償金，超出了蘭菲婭的訴訟請求范圍，屬于適用法律錯誤。

二審法院認為，在公司未就勞動合同期限、試用期期限、是否轉正等事實進行舉證的情況下，原審采信蘭菲婭所述是正確的，公司應當支付蘭菲婭相應期間的工資差額。勞動者持續(xù)超過一個月未就降薪提異議的狀態(tài)，既不屬于以書面或者口頭通知的方式作出的明示，也不屬于以自己的行為作出的默示，而是一種沉默。普遍接受的準則是，單純的沉默并不構成對于要約的承諾，即使要約人在其要約中表明沉默將被作為承諾，亦是如此。《民法總則》和《民法典》第140條均規(guī)定，在沒有法律規(guī)定、當事人約定等情況時，沉默不能視為意思表示。因此，蘭菲婭未對降薪提出異議不能視為其同意了降薪。

綜上，二審法院已經根據分配的舉證責任認定在蘭菲婭入職時，公司與其約定的試用期為3個月，且一直未為其辦理轉正手續(xù)，因此，應當認為在原試用期滿之后，公司繼續(xù)與蘭菲婭約定了試用期。而《勞動合同法》第19條第2款規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，因此公司繼續(xù)約定試用期的行為屬于違法約定試用期。依據《勞動合同法》第83條規(guī)定，公司應當向蘭菲婭支付超過法定試用期期間的賠償金。由此，判決駁回公司上訴，維持原判。

（勞動午報記者趙新政）

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